IA Per il sindacato è ora di svegliarsi

Riproponiamo questo articolo di Marco Veruggio, già apparso su PuntoCritico.

Un rapporto dell’ETUI dipinge lo stato dell’arte sulla strategia sindacale in materia di IA e management algoritmico nei posti di lavoro. Qualcosa è già stato fatto, ma complessivamente il ritardo delle organizzazioni sindacali è enorme. Ancora una volta toccherà ai lavoratori dare la sveglia.

Si chiamano contro-app e sono una delle armi che i lavoratori della gig economy usano per difendersi dalmanagement algoritmico e il cui utilizzo a breve potrebbe estendersi ad altri settori, visto che, secondo uno studio pubblicato a febbraio dallo European’s Commission Joint Research Center, in Germania e Spagna già oggi metà dei lavoratori dipendenti è soggetta a controlli digitali sull’orario di lavoro e, secondo l’OECD, l’80% dei manager nelle maggiori economie europee (oltre a Germania e Spagna, Italia e Francia) usa strumenti di manager algoritmico. I lavoratori “piattaformizzati”, dunque, sono ben più di quelli che lavorano per le piattaforme stricto sensu.

Ubercheats (letteralmente Uber imbroglia), ad esempio, è un’estensione di google creata nel 2020 da Armin Samii, un ingegnere del software che lavorando come rider per UberEATS ha scoperto nella app aziendale di gestione delle consegne un bug che attribuiva a lui e ai suoi colleghi tragitti inferiori a quelli realmente percorsi, riducendone i compensi. Di circa 6.000 viaggi registrati dai rider loggati alla app il 17% è risultato pagato meno del dovuto: un furto di 1,35 miglia ciascuno. Nel 2021 UberEATS ha ottenuto che Google ritirasse l’estensione, ma Samii ha fatto ricorso e la app è stata rimessa nello store. In Indonesia, invece, i rider utilizzano le app tuyul (nome preso a prestito da un demone che, nella tradizione locale, agevola guadagni non troppo legali) per ingannare il sistema di geolocalizzazione della piattaforma di food delivery Gojak. Il software aziendale tende ad affidare il lavoro a chi è più vicino al punto di prelievo del cibo, ma tuyul lo inganna falsificando la posizione dei rider loggati. Nel 2021 è stato scaricato mezzo milione di volte dal Google app store e da allora Gojak sta facendo di tutto per farlo ritirare dal commercio e disattivare gli account dei rider che lo usano (cioè licenziarli).

Sono solo due esempi della nuova frontiera digitale della lotta di classe, oggetto di uno studio pubblicato a settembre dall’ETUI, il centro studi del sindacato europeo e firmato da Ben Wray, giornalista freelance da tempo impegnato su questi temi e coordinatore del Gig Economy Project, una delle fonti più interessanti in materia. S’intitola Negotating the Algorithm. Trade Union Manual ed è, appunto,un manuale a uso dei sindacati su come “negoziare l’algoritmo”. L’espressione, coniata nel 2019 da un italiano, Valerio De Stefano, esorta Wray, non tragga in inganno: il sindacato non deve negoziare con l’algoritmo, ma con chi decide le regole da implementarvi, cioè le aziende. L’algoritmo è lo strumento attraverso cui le piattaforme e più in generale ormai molte aziende gestiscono aspetti chiave della prestazione lavorativa come l’allocazione del lavoro, la paga, il controllo, il rating, le eventuali sanzioni disciplinari fino al distacco del lavoratore dalla app che ne regola le prestazioni. E il negoziato va inteso in senso lato, non la semplice contrattazione collettiva, ma anche la tutela di singoli lavoratori per singoli problemi, le azioni legali, l’attività di lobbying sulla politica e l’attività di ricerca sugli aspetti tecnologici, più che mai necessaria in questo campo.

Il sindacato oggi si trova a operare in un quadro legislativo in fase di cambiamento. Dopo l’entrata in vigore nel 2018 del Regolamento europeo sulla protezione dei dati (GDPR), che ha fornito già alcuni strumenti di tutela dei lavoratori – il garante francese per la privacy lo ha utilizzato, insieme alla normativa nazionale, per infliggere una multa da 32 milioni di euro ad Amazon nel gennaio 2024 – la recente Direttiva sui lavoratori delle piattaforme, frutto di lunghe dispute, impone ai paesi-membri di legiferare in materia entro la fine del 2026, introducendo nelle normative nazionali alcuni principi, tra cui una “presunzione di subordinazione”. Il punto è che, come osserva il rapporto, ciascun paese-membro può far ricorso a un elevato grado di discrezionalità e che anche il GDPR offre numerose scappatoie alle aziende. Perciò solo l’azione sindacale è in grado di garantire ai lavoratori tutele adeguate e rimedi ai vuoti legislativi. In che modo?

Il rapporto è estremamente utile perché disegna lo stato dell’arte e ci mostra che qualcosa già è stato fatto. La confederazione Uni Global Union, ad esempio, ha definito un global standard in 10 punti per la protezione dei dati dei lavoratori: in sostanza si chiede alle aziende di rendere accessibili i dati ai dipendenti e alle organizzazioni sindacali (e modificabili su loro richiesta); di ridurre al minimo necessario la loro estrazione e di spiegare come vengono utilizzati; di creare organismi di controllo e, infine, di inserire queste clausole in accordi collettivi. Alcuni sono stati già conclusi. In Europa Uni Global, in collaborazione con WageIndicator e la Friedrich Ebert Stiftung ha creato un archivio dei contratti collettivi contenenti prescrizioni in materia di IA e management algoritmico. Per quanto riguarda l’Italia nel database sono archiviati l’accordo stipulato alla Telecom nel 2020 e quello siglato nel 2022 da Confcooperative Cuneo riguardo ai lavoratori delle cooperative del settore packaging. Ma in generale c’è un vero e proprio vacuum contrattuale; secondo uno studio dei sindacati europei dei servizi e della FES il 69% dei contratti di lavoro non contiene alcuna prescrizione in materia.

Wray cita come modello virtuoso l’accordo del 2024 tra il sindacato danese 3F e la piattaforma danese Hilfr (“un Airbnb delle pulizie domestiche” si autodefiniscono sul loro sito), che ha scelto di assumere il 40% dei propri pulitori come dipendenti. L’accordo  stabilisce, tra l’altro, che ogni decisione algoritmica può essere impugnata in tribunale come se fosse stata presa da un essere umano; che in assenza di adeguate motivazioni a supporto può essere annullata e sui temi della salute e sicurezza sul lavoro riconosce il diritto di codeterminazione tra lavoratori e azienda. Sembra essere il testo più avanzato insieme a quello spagnolo tra UGT, CC.OO. e Just Eat, che rende esigibili regole e istruzioni implementate negli algoritmi e introduce una “Commissione algoritmi” con rappresentanti aziendali e sindacali.

In assenza di accordi l’accesso ai dati con cui vengono alimentati gli algoritmi e alle regole che vi vengono implementate può avvenire su richiesta formale del lavoratore all’azienda (che però in genere usa efficacemente tutti i mezzi possibili per sottrarsi); l’utilizzo di app installate sui dispositivi dei lavoratori, che ne analizzano le prestazioni (ad esempio tool di geolocalizzazione per tracciare gli spostamenti) oppure account clienti aperti per analizzare i comportamenti delle piattaforme; strumenti di hacking, che non sempre infrangono la legge, ma i cui risultati di norma non possono essere utilizzati in tribunale; fino alle già citate controapp.

Questi strumenti sono stati utilizzati efficacemente, ad esempio, per dimostrare che molte compagnie pagano ai rider compensi diversi a parità di prestazione, discriminando i lavoratori in base alla profilazione (prestazioni precedenti, disponibilità a lavorare in certi turni, addirittura la partecipazione a scioperi e azioni sindacali). E in generale consentono talora di aggirare la reticenza delle aziende a fornire dati, che è straordinaria. Nel 2023 un tribunale appello olandese ha condannato Uber a una sanzione di 6.000 euro al giorno per non aver prodotto dati e spiegazioni richieste da un verdetto di primo grado, ma l’azienda ha preferito pagare fino a mezzo milione di di euro piuttosto che ottemperare alla richiesta.

Wray cita anche la sentenza con cui il Tribunale di Palermo nel 2023 ha censurato il modus operandi di Jarvis, l’algoritmo della piattaforma di food delivery Glovo, che assegnava gli ordini ai propri rider in base ai dati sulle loro precedenti prestazioni, confermando le ragioni per cui i legali di Filcams, Nidil e Filt CGIL, promotori della causa, chiedevano il riconoscimento del rapporto di subordinazione.

In alcuni casi può essere la pressione esercitata su alcune istituzioni locali a sortire effetti positivi. È successo a New York, dove nel 2018, in vista dell’introduzione di un salario minimo e perseguendo un più efficiente utilizzo della flotta di auto a pagamento, la New York City Taxi and Limousine Commission ha chiesto a Uber e Lyft di consegnare i dati forniti usualmente all’amministrazione dalle compagnie di taxi. Secondo uno studio di Worker Info Exchange, una piattaforma che agevola l’accesso dei lavoratori ai dati, l’iniziativa ha portato a un significativa riduzione dei tempi di attesa tra una chiamata e l’altra e, un anno dopo l’introduzione del salario minimo, a un aumento del compenso medio di 80.000 driver di quasi 3.000 dollari al mese, per un ammontare complessivo di 225 milioni di dollari.

Per sfruttare a pieno queste potenzialità, sottolinea il rapporto, il sindacato dovrà procedere a una profonda riorganizzazione interna, che richiederà l’acquisizione di competenze (ad esempio ingegneri del software in grado di analizzare i dati); la formazione dei lavoratori o almeno dei delegati; investimenti tali da rendere l’intervento sul management algoritmico sostenibile nel tempo, con la creazione di strutture interne dedicate. Il fatto che, come si è detto, nel prossimo anno e mezzo i governi dell’Unione debbano recepire le prescrizioni della Direttiva sul lavoro per le piattaforme potrebbe rappresentare un’opportunità, se il ritardo accumulato dalle organizzazioni sindacali non fosse enorme. In Italia di fatto non è ancora emersa alcuna iniziativa concreta intesa a porre pubblicamente il problema, mettere  il governo di fronte alle sue responsabilità e attivare i lavoratori per impedirgli di aggirare le indicazioni di Bruxelles, in particolare sul tema della classificazione dei lavoratori come subordinati, così come ha già fatto nelle scorse settimane con la direttiva sul salario minimo.

I dati contenuti nell’Appendice A dello studio ETUI, con le riposte di 37 dirigenti e delegati sindacali nel settore delle piattaforme sul grado di preparazione delle loro organizzazioni, riflettono nitidamente il ritardo. Alla domanda se abbiano mai presentato una richiesta di accesso ai dati o aiutato un lavoratore a presentarla 28 rispondono no e 9 sì. Solo due pensano che la propria organizzazione sia assolutamente preparata a “negoziare l’algoritmo”, 12 sufficientemente preparata, 19 così così, 4 assolutamente no. I lavoratori sono gli unici a poter rimediare chiedendo al sindacato di svegliarsi. Il tempo stringe.